就業規則に必ず記載しなければならない事項とは？3つの必須項目を解説

就業規則を作成するとき、「何を記載すればよいのかわからない」という会社も多いのではないでしょうか。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場について、就業規則を作成し、一定の事項を記載することが求められています。

就業規則に記載する事項には、どのような場合でも必ず記載しなければならない事項と、会社で一定の制度を設ける場合に記載しなければならない事項があります。

今回は、その中でも特に重要な「絶対的必要記載事項」についてご紹介します。

就業規則に必ず記載する3つの事項

労働基準法第89条では、就業規則に必ず記載しなければならない事項として、次の3つを定めています。

1. 労働時間・休憩・休日・休暇などに関する事項
2. 賃金に関する事項
3. 退職に関する事項

これらを「絶対的必要記載事項」といいます。

会社にこれらの制度があるかどうかにかかわらず、就業規則を作成する場合には記載が必要です。

1．労働時間・休憩・休日・休暇などに関する事項

1つ目は、従業員が「いつ、どのように働くのか」に関する事項です。

具体的には、次のような内容です。

• 始業時刻
• 終業時刻
• 休憩時間
• 休日
• 休暇
• 交替制勤務の場合の就業時転換

例えば、

「始業時刻は午前9時、終業時刻は午後6時とする」

「休憩時間は午後0時から午後1時までの1時間とする」

「休日は土曜日、日曜日及び会社が指定する日とする」

といった内容を定めます。

始業・終業時刻は明確にする

始業時刻と終業時刻は、就業規則の基本的な事項です。

「午前9時頃から勤務する」といった曖昧な表現ではなく、会社の実際の勤務時間に合わせて明確に定めることが重要です。

また、始業・終業時刻が従業員によって異なる場合には、その勤務形態に応じた定め方を検討する必要があります。

休憩時間も記載する

休憩時間についても、具体的に定めます。

例えば、

「休憩時間は、正午から午後1時までの1時間とする。」

などです。

交替で休憩を取る場合などは、実際の勤務方法に合わせて記載することが必要です。

休日・休暇も確認する

休日については、単に「週休2日制」とするだけでなく、実際に会社がどのように休日を設定しているのかが分かるように定めることが大切です。

また、年次有給休暇や産前産後休業、育児・介護休業など、法令に基づく休暇・休業についても、就業規則との関係を確認する必要があります。

2．賃金に関する事項

2つ目は、賃金に関する事項です。

労働基準法では、次の事項について記載することが求められています。

• 賃金の決定方法
• 賃金の計算方法
• 賃金の支払方法
• 賃金の締切日
• 賃金の支払日
• 昇給に関する事項

つまり、「給料はいくらか」だけではなく、どのように賃金を決め、計算し、いつ、どのように支払うのかまでが対象となります。

賃金の計算方法を明確にする

例えば、

• 月給制
• 日給制
• 時給制
• 基本給
• 各種手当
• 割増賃金

など、会社の賃金制度に応じて定めます。

ただし、賃金の詳細な内容については、就業規則本則とは別に賃金規程を作成する方法もあります。

就業規則本則から賃金規程を参照する形にすることで、会社の賃金制度を整理しやすくなります。

賃金の締切日・支払日も必要

例えば、

「賃金は毎月末日に締め切り、翌月25日に支払う。」

など、締切日と支払日を明確にします。

「毎月25日頃に支払う」といった曖昧な表現ではなく、会社の実際の給与支払日に合わせて定めることが重要です。

昇給についても記載する

昇給についても、絶対的必要記載事項に含まれます。

ただし、具体的な昇給額まで必ず記載しなければならないという意味ではありません。

会社の実情に応じて、

「昇給は、毎年○月に勤務成績、能力等を勘案して行う。ただし、会社の業績その他の事情により行わないことがある。」

など、実際の制度に合わせて定めます。

3．退職に関する事項

3つ目は、退職に関する事項です。

ここには、解雇の事由も含まれます。

具体的には、

• 自己都合による退職
• 定年
• 休職期間満了による退職
• 解雇
• その他の退職事由

などについて定めます。

退職の手続きについて定める

例えば、自己都合で退職する場合について、

「従業員が退職しようとするときは、原則として退職日の○日前までに会社に申し出るものとする。」

など、会社への申し出について定めることができます。

実際の会社の運用と合った内容にすることが重要です。

解雇の事由も記載する

「退職に関する事項」には、解雇の事由も含まれます。

例えば、

• 勤務成績または勤務態度が著しく不良で改善の見込みがない場合
• 業務上必要な能力が不足し、指導等を行っても改善が見込めない場合
• 会社の経営上やむを得ない事情がある場合

など、会社の実情や法令に沿って定めます。

ただし、解雇については労働契約法などによる制限もあるため、就業規則に解雇事由を書いておけば自由に解雇できるというものではありません。

就業規則の作成時には、解雇に関する規定についても慎重に検討する必要があります。

3つの必須項目を整理すると

就業規則に必ず記載する事項を整理すると、次のようになります。

項目	主な内容
労働時間等	始業・終業時刻、休憩、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換
賃金	賃金の決定・計算・支払方法、締切日、支払日、昇給
退職	退職、解雇の事由

この3つが、就業規則の絶対的必要記載事項です。

「3つだけ書けばよい」というわけではありません

ここで注意したいのは、就業規則に必ず記載する事項が3つだからといって、就業規則をこの3項目だけで作ればよいという意味ではないことです。

労働基準法では、このほかに会社が一定の制度を設ける場合には記載しなければならない事項があります。

例えば、

• 退職手当
• 賞与などの臨時の賃金
• 食費・作業用品などの労働者負担
• 安全・衛生
• 職業訓練
• 災害補償
• 表彰・制裁
• その他、全労働者に適用する事項

などです。

例えば会社に退職金制度があるのに、その内容を就業規則等に定めていないということがないよう、会社の制度を確認しながら作成することが重要です。

就業規則は会社の実態に合わせて作成することが大切

就業規則は、法律で決められた項目を並べるだけでは十分とはいえません。

例えば、

「土曜日も勤務することがある」

「従業員によって始業時刻が違う」

「固定残業代を支給している」

「賞与制度がある」

「定年後の再雇用制度がある」

など、会社によって勤務形態や賃金制度は異なります。

そのため、実際の会社の働き方や制度を確認したうえで、就業規則を作成することが大切です。

就業規則を作成した後も確認が必要

就業規則は作成して終わりではありません。

法律が改正された場合や、会社の制度・働き方が変わった場合には、就業規則の内容も見直す必要があります。

また、就業規則を変更した場合も、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、所定の手続きが必要です。

まとめ

就業規則に必ず記載しなければならない事項は、大きく次の3つです。

① 労働時間・休憩・休日・休暇など

② 賃金

③ 退職

これらは「絶対的必要記載事項」と呼ばれ、就業規則を作成する場合には必ず記載する必要があります。

ただし、会社が退職金、賞与、表彰・制裁などの制度を設けている場合には、それらについても就業規則に記載する必要があります。

就業規則を作成するときは、法律上必要な事項だけでなく、実際の会社の制度や働き方と内容が合っているかを確認することが大切です。

大阪市・都島区で就業規則のご相談なら

熊澤人的資源管理事務所では、就業規則の作成・変更・見直しをはじめ、会社の労務管理についてご相談を承っております。

「就業規則に何を記載すればよいかわからない」
「今の就業規則に不足している事項がないか確認したい」
「会社の実態に合わせて就業規則を見直したい」

といったご相談もお気軽にお問い合わせください。